Motivator Karyawan: 7 Kunci Motivasi Intrinsik

by @rezawismail

Banyak motivator tidak berhasil memotivasi para karyawan untuk terus semangat bekerja dalam jangka panjang. -Reza Wahyu

Biasanya, setelah beberapa saat efek dari sesi motivasi yang diberikan menurun. Lalu, apakah tugas sang motivator karyawan ini berada di tangan atasan atau para manajernya yang setiap hari berinteraksi?

Mungkin saja, tapi yang jelas untuk bisa memotivasi seluruh karyawan agar bekerja dengan semangat secara terus-menerus membutuhkan lebih dari sekedar pengawasan, imbalan/reward, dan sanksi/punishment dari sang pimpinan.

Motivasi dari luar diri atau eksternal hanya bersifat sementara dan dalam jangka panjang, menurun efektivitasnya. Motivasi yang sejati berasal dari dalam diri. Motivasi intrinsik. (Tapi karyawan tetap membutuhkan motivasi eksternal seperti gaji untuk memenuhi pemuasan kebutuhannya).

Bagaimanapun, motivasi eksternal perlu diperkuat dengan motivasi intrinsik agar motivasi eksternal diinternalisasikan dalam suatu proses yang disebut..

pemrograman budaya organisasi.

Agar pekerjaan yang dikerjakan oleh para pekerja menghasilkan kinerja yang optimal, maka pekerjaan tersebut harus memberikan kepuasan batin bagi para pekerja atau memotivasi karyawan secara intrinsik. Dan motivasi intrinsik ini mesti didesain dalam suatu lingkungan kerja sebagai program budaya perusahaan.

Saya telah menjabarkan beberapa faktor di dalam motivasi intrinsik di blog 100motivasi ini, silahkan baca disini dan disini. Sekarang, saya akan tuliskan secara ringkas: 7 kunci motivasi intrinsik yang bisa dirancang untuk berintegrasi di dalam lingkungan dan budaya di suatu kantor.

Ketujuh kunci yang meningkatkan motivasi intrinsik karyawan adalah:

1) Tantangan
Orang lebih termotivasi saat mengejar tujuan yang berarti yang membutuhkan keahlian tertentu dan memiliki tingkat kesulitan yang memadai.

Syarat agar tujuan bisa memotivasi secara intrinsik adalah tujuan tersebut memiliki makna khusus bagi sang karyawan misalnya menguatkan kontribusinya bagi perusahaan. Lalu sasaran-sasaran yang ditargetkan untuk diraih terasa tidak pasti meski masih mungkin dicapai (tidak mustahil walau agak menantang sesuai tingkat kemampuan karyawan).

Sikap atasan dalam hal ini sebaiknya memberikan umpan-balik, indikasi kemajuan, dan penilaian kinerja yang berkala. Saran, masukan, dan penghargaan adalah perangkat yang diperlukan untuk mendorong motivasi dengan tetap memperhatikan harga diri/kepercayaan diri sang karyawan.

2) Kendali
Secara psikologis, orang menginginkan kendali atas apa yang terjadi pada dirinya. Rasa kehilangan kontrol akan sangat mendemotivasi dan memicu keputusasaan.

Wewenang dan kaitan sebab-akibat dari segala perilaku yang dilakukan para karyawan harus dengan jelas dijabarkan. Pekerjaan yang dihasilkan harus memberikan dampak yang nyata bagi kemajuan karir karyawan dan peningkatan keuntungan perusahaan.

Dan karyawan perlu diberikan sedikit wewenang dan kebebasan yang terbatas agar bisa kreatif, inovatif, dan bekerja keras tanpa perlu terlalu ditekan oleh atasan.

3) Kompetisi
Beberapa orang lebih termotivasi dengan hasrat ingin berprestasi dan unggul dalam persaingan. Sifat ini disebabkan oleh kecenderungan otak manusia yang bekerja berdasarkan perbandingan dan penilaian.

Kompetisi dapat terjadi secara alamiah atau dirancang oleh atasan. Karyawan yang bersemangat untuk mengalahkan rekan-rekannya perlu didukung dan persaingan yang sehat mutlak harus ditegakkan. Tapi para manajer perlu mewaspadai egoisme yang mungkin timbul dan permusuhan cepat diredam sedini mungkin.

4) Kerjasama
Beberapa orang lainnya lebih menyukai kerjasama dan merasa puas jika bisa membantu rekan-rekannya. Seperti kompetisi, kerjasama bisa terjadi secara alamiah atau distimulasi oleh atasan.

Dan dalam kehidupan nyata, kerjasama adalah keahlian yang sangat berguna. Perusahaan perlu mengembangkan kemampuan karyawan untuk bersosialisasi serta memperbaiki interpersonal skill-nya.

5) Pengakuan
Para karyawan menyenangi pengakuan dari atasan dan sesama rekan kerja ketika pencapaiannya dihargai dengan fair.

Maka dari itu, pengakuan dan penghargaan perlu direalisasikan dan bersifat tampak. Baik itu berupa angka-angka maupun plakat/sertifikat semacam award. Pengakuan berbeda dari kompetisi karena penghargaan yang diberikan tidak perlu dibandingkan dengan prestasi kinerja orang lain.

6) Rasa Penasaran
Rasa penasaran disini berarti pengaturan lingkungan dan pemikiran agar fokus pekerja tertata dan memancing hasrat keingintahuan yang memotivasi secara intrinsik.

Misalnya, para karyawan disadarkan akan potensi pengembangan karirnya dan diberikan pengharapan yang menguatkan optimisme dalam bekerja. Perusahaan mesti memperhatikan minat dari para pekerjanya dan pengaturan tugas serta prasarana kerja harus menarik perhatian dengan konsentrasi kerja yang terfokus.

7) Imajinasi
Perusahaan bisa menggunakan pemrograman pikiran untuk mengelola mental pekerja terlepas dari lingkungan fisik atau kantor tempat karyawan bekerja.

Perangkat psikologis yang bisa digunakan untuk menstimulasi semangat kerja adalah permainan, fantasi, dan relaksasi. Elemen-elemen emosi yang dimiliki karyawan dapat dimanipulasi dengan menciptakan permainan yang mengembangkan kognisi dan meningkatkan motivasi kerja secara intrinsik.

Relaksasi juga dijadikan bagian dari aktivitas rutin para pekerja untuk menghindarkan stres yang berlebihan yang dapat mendemotivasi atau menurunkan semangat kerja dari para karyawan.

Sehingga, perusahaan dapat memotivasi karyawan tanpa perlu menciptakan tekanan atau atasan tak usah terlalu memaksa karena pekerja bisa termotivasi secara intrinsik dengan budaya organisasi yang telah ditanamkan dan dijalankan.

Manajemen dapat mengarahkan kebijakan-kebijakan, instruksi serta interaksi di dalam perusahaan yang selaras dengan ketujuh kunci motivasi intrinsik karyawan yang telah saya paparkan di atas.

Saya akan mendeskripsikan secara lebih terperinci dan dengan beberapa contoh studi dari aplikasi motivasi intrinsik ini pada beberapa tulisan mendatang. Stay tuned!

Baca Juga:
Teori Motivasi: Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow
Tehnik Motivasi Douglas McGregor: Teori X, Y, dan Z
Teori Motivasi dari Hati
Ayo Beramal